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Leseprobe Personalrat 12_2016

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arbeits­ und tarifrecht

arbeits­ und tarifrecht Zehn Jahre Gleichbehandlungsgesetz Der Personalrat 12 | 2016 Zehn Jahre Gleichbehandlungsgesetz diskriminierungen Seit zehn Jahren kann sich gegen Diskriminierung rechtlich zur Wehr gesetzt werden. Auch wenn damit schon einiges erreicht wurde, bleibt noch viel zu tun. Auch für Personalräte. VON MARTA BÖNING UND MICHA KLAPP darum geht es 1. Diskriminierungen kommen im gesellschaftlichen Leben häuig vor. Das AGG bietet dagegen einen wirksamen Schutz und gibt Betrofenen Handlungsmöglichkeiten. 2. Es gehört zu den Aufgaben des Personalrats, sich gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben einzusetzen und auch Beschäftigte zu sensibilisieren. 3. Der rechtliche Rahmen des AGG genügt allerdings noch nicht, um eine diskriminierungsfreie Arbeitswelt zu schafen. Es gibt Reformbedarf. Am 18.8.2016 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zehn Jahre alt geworden. Es soll verhindern, dass Menschen wegen ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität diskriminiert werden. Die von den damaligen Kritikern des Gesetzes befürchtete Klagewelle ist ausgeblieben. Aber was hat das Gesetz für die gebracht, die von Diskriminierung betrofen sind? Kann mit dem AGG Diskriminierung wirksam bekämpft werden? Und wie können Personalräte das AGG nutzen? Diskriminierung als soziale Realität Diskriminierung ist in Deutschland weithin verbreitet. Sie ist eine soziale Realität. Einer Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) zufolge hat fast jeder dritte Mensch in Deutschland in den vergangenen zwei Jahren Diskriminierung erlebt. 1 Daran gemessen sind Entscheidungen von Gerichten zu Gunsten Betrofener rar, wenn ihre Zahl in den letzten Jahren auch leicht zugenommen hat. Bisher liegen 1236 veröfentlichte Gerichtsentscheidungen zum AGG im Arbeitsleben vor. Die Anzahl der Gerichtsentscheidungen zum AGG im Zusammenhang mit Personalräten ist noch geringer und liegt bei 105. 2 Die Gründe dafür sind vielfältig. 3 Arbeitnehmer*innen 4 tun sich grundsätzlich schwer, in bestehenden Arbeits- oder Dienstverhältnissen zu klagen – vor allem aus Sorge, das Verhältnis zum Arbeitgeber oder Dienstherrn nachhaltig zu belasten. Die Zurückhaltung ist im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsvorwurf umso höher, haftet ihr doch nicht selten – anders als etwa den Vergütungsklagen – der Beigeschmack eines wenig justitiablen »Empindens« des oder der Beschäftigten an. Diese Hemmschwelle entfällt freilich, wenn ein Arbeitsverhältnis infolge eines diskriminierenden Auswahlverfahrens erst gar nicht zustande kommt. Es beispiele Rechtsprechung zu Benachteiligungen bei Stellenausschreibungen · Es ist eine unmittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, wenn der Arbeitgeber als Anforderung für eine Stelle »Deutsch als Muttersprache« verlangt. 5 · Die Angabe in einer Stellenausschreibung, wonach eine Tätigkeit in einem »jungen Team« geboten wird, kann im Einzelfall ein Indiz für eine verbotene Altersdiskriminierung sein. 6 · Stellenanzeige für ein Traineeprogramm «Hochschulabsolventen/Young Professionals« kann Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters sein. 7 · Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift »Geschäftsführer« ohne weitere Zusätze verletzt das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung und ist eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. 8 28 1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hrsg.), Diskriminierungserfahrung in Deutschland, 2015. 2 Es handelt sich um Entscheidungen, in denen das AGG Erwähnung findet. Recherchiert in der juristischen Datenbank juris. 3 Berghahn/Klapp/Tischbirek, Evaluation des AGG, erstellt im Auftrag der ADS, S. 15; Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland, 2011, S. 29 f. 4 Das »*« steht für mehr als nur Mann oder Frau, umfasst also eine Vielzahl an Geschlechtsidentitäten, wie zum Beispiel Trans*Personen und intergeschlechtliche Menschen. 5 Hessisches LAG 15.6.2015 – 16 Sa 1619/14 –. 6 LAG Schleswig-Holstein 29.10.2013 – 1 Sa 142/13 –. 7 BAG 24.1.2013 – 8 AZR 429/11 –. 8 OLG Karlsruhe 13.9.2011 – 17 U 99/10 –.

Der Personalrat 12 | 2016 Zehn Jahre Gleichbehandlungsgesetz arbeits­ und tarifrecht verwundert daher nicht, dass die Arbeitsgerichte häuig zu AGG-rechtswidrigen Stellenausschreibungen entscheiden (siehe hierzu Infokasten auf Seite 28). Oft mangelt es den Beschäftigten an dem Wissen, dass es das AGG überhaupt gibt und welche Rechte sich für sie daraus ergeben. Oder die inanziellen Ressourcen fehlen, um ein Klageverfahren vor Gericht im schlimmsten Fall über mehrere Instanzen zu führen. Wann greift das AGG? Häuig ist den Betrofenen selbst nicht klar, ob eine erlebte Diskriminierung überhaupt unter das AGG fällt. Wann liegt also eine Diskriminierung im Arbeitsleben und somit eine Benachteiligung nach dem AGG vor? Und für wen greift der Schutz? Nach § 6 AGG greift der Schutz für Arbeitnehmer*innen, Auszubildende, Bewerber*innen sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Nach § 2 Abs. 1 indet das AGG Anwendung auf alle Phasen und Bereiche der Beschäftigung. Der Schutz vor Diskriminierungen im Arbeitsleben ist weitreichend und beginnt nicht erst im bestehenden Arbeits- oder Dienstverhältnis. Unter das AGG fallen nicht nur einzelne Maßnahmen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder des Dienstherrn, sondern alle auf das Arbeits- bzw. Dienstverhältnis anwendbaren individuellen und kollektiven Vereinbarungen. Der Schutz gilt nicht nur hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen, wie Entgelt oder Kündigungsschutz. Bereits der Zugang zu Berufsbildung und Ausbildung ebenso wie zur Berufsberatung müssen diskriminierungsfrei sein. Gleiches gilt für die Phase des Auswahlund Einstellungsverfahrens. Auch bei Chancen für den berulichen Aufstieg muss Diskriminierungsfreiheit gewährleistet sein. Deinitionen im AGG überblick In § 3 AGG werden folgende Begrife näher deiniert · unmittelbare Benachteiligung · mittelbare Benachteiligung · Belästigung · sexuelle Belästigung Das AGG sieht als unmittelbare Benachteiligung an, wenn eine Person wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität oder aus rassistischen Gründen eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde und diese Benachteiligung nicht gerechtfertigt ist. Vom Schutz des AGG sind auch Personen erfasst, die eine – sachlich nicht zu rechtfertigende – Benachteiligung wegen eines der genannten Gründe erfahren haben, auch dann, wenn dies aufgrund von Vorschriften, Kriterien oder Verfahren geschieht, die dem Anschein nach neutral sind. In diesem Fall handelt es sich nicht um eine unmittelbare, sondern um eine mittelbare Diskriminierung. 9 Das AGG schützt zudem vor Belästigungen und speziell vor sexuellen Belästigungen im Arbeitsleben, das heißt, vor unerwünschten (darunter sexuell bestimmten) Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, die Würde der betrefenden Person zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schafen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öfentlichen Dienstes gilt das AGG unmittelbar und uneingeschränkt wie für die Beschäftigten von nicht-öfentlichen Wirtschaftsbetrieben auch. Für Beamtinnen und Beamte sowie Richterinnen und Richter indet das AGG »unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung« entsprechende Anwendung. Der Arbeitgeber oder Dienst herr Diskriminierungen im Auswahlverfahren können Entschädigungen nach sich ziehen. antidiskriminierungsstelle Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) ist eine unabhängige Anlauf stelle für Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind. Sie wurde 2006 eingerichtet, nachdem das AGG in Kraft getreten ist. Die ADS und ihre Aufgaben sind in §§ 25 f. AGG festgeschrieben. Weitere Infos unter www.antidiskrimi nierungsstelle.de 9 Zum Beispiel liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Elternzeit nicht als Betriebszugehörigkeit anerkannt ist. 29

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