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Leseprobe Personalrat 06_2017

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titelthema digitalisierung der verwaltung Der Personalrat 6 | 2017 Arbeiten rund um die Uhr? dienstvereinbarung Die Digitalisierung macht es möglich, zu jeder Zeit und an jedem Ort zu arbeiten – auch im öfentlichen Dienst. Das kann Gesundheit und Work-Life-Balance belasten. Hier ist der Personalrat gefordert. VON MARCUS SCHWARZBACH darum geht es 1. Ständig für dienst liche Belange erreichbar zu sein, ist technisch ohne Weiteres möglich. 2. Umso wichtiger wird es, die gesetzlichen Regelungen zum Schutz zu beachten. 3. Personalräte sollten ihre Mitbestimmungsrechte nutzen und die Tendenz zur ständigen Erreichbarkeit begrenzen. Auch im öfentlichen Dienst ist die ständige Erreichbarkeit ein Thema. Das belegen die Zahlen des Arbeitszeitreports Deutschland 2016 der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). 1 Knapp ein Viertel der im öfentlichen Dienst Beschäftigten gibt an, dass von ihnen erwartet wird, im Privatleben für arbeitsbezogene Belange erreichbar zu sein. Jeder Siebte wird tatsächlich häuig und jeder Vierte manchmal kontaktiert. Sowohl das häuige Kontaktieren als auch die Erwartung erreichbar zu sein verschlechtert die Work­Life­Balance. 2 Die gesundheitlichen Folgen der ständigen Erreichbarkeit sind nicht zu unterschätzen. 3 So schaft die ständige Erreichbarkeit einen dauernden Unruhezustand. Häuig ist mit ihr ein Gefühl der Unkontrollierbarkeit verbunden. Viele betrofene Beschäftigte verspüren die Erwartung, jederzeit kontaktiert werden zu können. Damit geht eine hohe psychische Beanspruchung einher. Auch wenn es unwahrscheinlich ist, dass die Dienststellenleitung am Abend anruft: Allein das Bewusstsein, dass das passieren könnte, versetzt Beschäftigte schon in einen Unruhezustand. In vielen Dienststellen gibt es bereits einen schleichenden Übergang zur Erreichbarkeit im Privaten. Die Technik macht es auch möglich, nicht erreichbar zu sein. 26 1 Wöhrmann/Gerstenberg/Hünefeld/Pundt/Reeske-Behrens/ Brenscheidt/Beermann, Arbeitszeitreport Deutschland 2016, unter www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/ F2398.html. 2 Magazin für Beamtinnen und Beamte 3/2017. 3 Hierzu etwa Strobel, Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten, www.iga-info.de/.../ iga-Report_23_Staendige_Erreichbarkeit_Teil1.pdf. Zu den Folgen ständiger Erreichbarkeit auch Paridon, PersR 7-8/2016, 8.

Der Personalrat 6 | 2017 digitalisierung der verwaltung titelthema Risiken für Beschäftigte Die Erreichbarkeit im Privaten birgt Risiken für die betrofenen Beschäftigten 4 : } Indirekter Zwang Es bleibt unklar, inwiefern ständige Erreichbarkeit tatsächlich selbstgetrieben ist. Oft besteht auch ein indirekter Zwang zur ständigen Verfügbarkeit. Beschäftigte würden davon ausgehen, dass es »dazugehöre«, auch am Wochenende für die Dienststelle erreichbar zu sein. } Vermeintliche Entlastung Viele Beschäftigte geben an, auch am Wochenende »gerne mal was wegzuarbeiten«. In diesem Zusammenhang wird dann häuig auch mit Kolleg/innen und Vorgesetzten kommuniziert. Hintergrund ist auch die zunehmende Arbeitsbelastung, die in der normalen Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Verbreitet ist sogar das Checken von E­Mails durch Beschäftigte im Urlaub. Als Motiv wird dabei genannt, das schafe eine Erleichterung, weil nach dem Urlaub dann nicht ein E­Mail­ Berg warte. Das wird häuig als subjektiv entlastend wahrgenommen, ist aber für den Erholungsprozess nicht sinnvoll, weil dieser unterbrochen wird. } Selbstgefährdung Häuig ist es nicht der direkte Zwang von außen, der ständige Erreichbarkeit zur Belastung macht, sondern die Fehleinschätzung der Betrofenen selbst. Oft ist zweifelhaft, wie gut Beschäftigte abschätzen können, ob die Situation problemlos für sie ist. Häuig wird im Rahmen von Befragungen angegeben: »Ja, es ist schon okay, wenn ich da erreichbar bin. Das macht mir eigentlich nichts aus. Ich komme schon zurecht«. Ob Beschäftigte dabei die mittelfristigen Gefahren für Erholung und Wohlbeinden im Blick haben, ist jedoch häuig fraglich. Dienstvereinbarung gegen ständige Erreichbarkeit »Die Arbeit mit moderner Informations­ und Kommunikationstechnologie indet nicht in einem rechtsfreien Raum statt. Auch hier gilt das Arbeitsrecht mit Regelungen zu Arbeitsverträgen, Mitbestimmung, Urlaub und Arbeitszeiten. Zum Beispiel sind auch kurze Anrufe am Sonntag grundsätzlich eine verbotene Sonntagsbeschäftigung. Und wenn der Arbeitgeber um 23 Uhr noch glaubt, anrufen zu müssen, darf der Arbeitnehmer am Tag darauf erst ab zehn Uhr mit der Arbeit beginnen, da gesetzlich eine mindestens elfstündige ununterbrochene Ruhezeit vorgeschrieben ist«, formuliert der Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Thorben Albrecht, eindeutig die rechtlichen Rahmenbedingungen. 5 Der Überwachungsauftrag des Personalrats nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG und der entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze reicht hier alleine in der Regel nicht aus, um letztlich die Einhaltung der gesetzlichen Schutzvorschriften durchzusetzen. Wegen der doch auch negativen Folgen für die Beschäftigten sollte der Personalrat die ständige Erreichbarkeit mit dem Abschluss einer Dienstvereinbarung regeln. } Rechtliche Grundlagen Rechtliche Grundlagen für eine solche Dienstvereinbarung sind die Mitbestimmungstatbestände nach · § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG und den entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, · § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG und den entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze über die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die geeignet sind, das Verhalten und die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. } Technische Lösungen Technische Lösungen sind ein wichtiges Element, um das Problem der ständigen Erreichbarkeit zu regeln. Deshalb sollte der Personalrat darauf drängen, die Server so einzustellen, dass nach Feierabend oder an den Wochenenden keine E­Mails mehr an die persönlichen Postfächer der Beschäftigten weitergeleitet werden. Vorgaben einer Dienstvereinbarung können beispielsweise festlegen, dass die Nutzer/innen dienstlich zur Verfügung gestellter dgb-index gute arbeit Der DGB-Index Gute Arbeit ist ein wissenschaftlich fundiertes Instrument zum Messen der Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten. Er ist eine eigenständige Forschungsleistung des DGB, die in Kooperation mit verschiedenen Partnern erbracht wird. Weitere Infos unter www.index- gute-arbeit. dgb.de. 4 Hierzu Strobel, a.a.O., S. 19. 5 »Gute Arbeit im digitalen Zeitalter« unter www.gegenblende. de/++co++7b6358d2-6992-11e4-b4e8-52540066f352. 27

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