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Leseprobe Gute Arbeit 7-8_2016

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trends Leiharbeit – im Arbeitgeberinteresse Gute Arbeit 7-8 | 2016 Leiharbeit – im Arbeitgeberinteresse arbeitnehmerüberlassung Die Bundesregierung will das Thema vom Tisch haben. Ein Entwurf zur Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist auf dem parlamentarischen Weg. Für Leiharbeitskräfte und Betriebsräte kein Anlass zur Freude. VON JÜRGEN ULBER darum geht es 1. Ursprünglich sollte Leiharbeit laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Unternehmen kurzfristig beschäftigungspolitische Flexibilität einräumen, etwa bei Auftragsspitzen. 2. Diese Kernfunktion sollte per Gesetzesreform wieder betont werden – auch gefordert von den Gewerkschaften, die massenhaft Sozialdumping per Leiharbeit beobachten. 3. Systematisch werden Randbelegschaften ausgebaut, schlechter bezahlt, geheuert und gefeuert. Das jetzt laufende Novellierungsverfahren wird das kaum ändern. Schon der erste Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vom November 2015 erwies sich als Mogelpackung: Er hätte die Diskriminierung von Leiharbeitskräften und das Umwandeln tarilich gesicherter Dauerarbeitsplätze in den Entleihbetrieben nicht unterbunden. 1 Doch die darin enthaltenen Regelungen gingen den Entleih- und Verleihbranchen mit ihren Interessen noch nicht weit genug. In der Folge wurde am 17. Februar 2016 ein zweiter Referentenentwurf vorgelegt, dessen Änderungen wiederum nicht ausreichten, die Wünsche der Arbeitgeber und der CSU zu erfüllen. Seit dem 14. April 2016 liegt ein abgestimmter Diskussionsentwurf des BMAS vor, der weitere Änderungen vor allem im Interesse der Unternehmen vorsieht. Der ist nun auf dem Parlamentarischen Weg. Auf der Strecke bleiben dabei die Forderungen der Gewerkschaften nach einer funktionsgerechten Klarstellung der Leiharbeit als Instrument zur vorübergehenden Personalbedarfsdeckung. Auch die Mitbestimmungsrechte beim Werkvertrag und Instrumente zur Verhinderung des Missbrauchs von Werk- und Dienstverträgen fehlen. Leiharbeit zur Zerstörung von Dauerarbeitsplätzen Entgegen den Zielsetzungen des ersten Entwurfs, Leiharbeit auf ihre Kernfunktion zur Abdeckung von Auftragsspitzen und kurzfristigen Personalbedarfen zurückzuführen, ermöglicht es der vorliegende Gesetzentwurf, weiterhin jeden Arbeitsplatz im Entleihbetrieb dauerhaft mit Leiharbeitnehmern zu besetzen. Die vorgesehene Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bezieht sich nur auf die Einsatzzeit einer Leiharbeitskraft. Das heißt, dass derselbe Arbeitsplatz nach Ablauf der Überlassungshöchstdauer mit einem anderen Leiharbeitnehmer besetzt werden kann. Dennoch stört es die Arbeitgeber, dass sie nicht denselben Leiharbeitnehmer dauerhaft auf einem Stammarbeitsplatz einsetzen können. Nach dem Entwurf sollen daher die Tarifvertragsparteien der Entleiherbranchen (Einsatzbranchen) unter Verstoß gegen die europäische Leiharbeitsrichtlinie befugt sein, ohne zeitliche Begrenzung eine längere Überlassungsdauer zu vereinbaren. Dies soll der Stärkung der Tarifautonomie dienen. Bei näherer Betrachtung kann sich diese »Stärkung« als Verfassungsverstoß erweisen. Verfassungsrechtliche Bedenken Die arbeitsrechtliche Verplichtung des Leiharbeitnehmers, für eine bestimmte Dauer beim Entleiher zu arbeiten, stellt eine materielle Arbeitsbedingung des Leiharbeitsverhältnisses dar. Sie unterliegt grundsätzlich nicht der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranchen und auch nicht den Betriebsparteien in den Einsatzbetrieben. Diesbezüglich sieht der neue Entwurf vor, dass 1 Vgl. Gute Arbeit 1/2016: Jürgen Ulber: Mogelpackung für die Leiharbeit (S. 25-26). 34

Gute Arbeit 7-8 | 2016 Leiharbeit – im Arbeitgeberinteresse trends die Überlassungshöchstdauer aufgrund einer entsprechenden Tariföfnungsklausel auch in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung des Entleihers abweichend geregelt werden kann. Dies ist ein verfassungswidriger Eingrif in die Vertrags- und Tarifautonomie auf Verleiher, denn es werden vertragliche Plichten des Leiharbeitnehmers beim Entleiher geregelt. Die Möglichkeit der Festlegung und Inanspruchnahme einer längeren Überlassungshöchstdauer war im ersten Entwurf auf tarifgebundene Entleihbetriebe begrenzt. Dies hätte in der Tat zu einer Stärkung der Tarifautonomie führen und einen Anreiz zum Verbandsbeitritt bilden können. Der neue Entwurf nennt diese Bedingung nicht mehr. Er sieht vor, dass auch nicht tarifgebundene Einsatzbetriebe per Betriebs- oder Dienstvereinbarung regeln können, dass Leiharbeitskräfte länger als 18 Monate in einem Betrieb eingesetzt werden können. Und es besteht keine grundsätzliche zeitliche Obergrenze. Nur wenn die Überlassungshöchstdauer aufgrund einer Tariföffnungsklausel in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden kann, besteht für nicht tarifgebundene Einsatzbetriebe eine Höchstgrenze von 24 Monaten. Diskriminierung als Normalfall Der Gleichbehandlungsgrundsatz beim Entgelt steht auch im neuen Entwurf. Er ist jedoch angesichts der Möglichkeiten, bei den Standards durch Tarifverträge nach unten abzuweichen, in der Praxis kaum relevant. Auch der Gesetzentwurf stellt fest, dass Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer sogar bei längeren Arbeitseinsätzen zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als Stammarbeitskräfte beschäftigt werden. Durch den Entwurf ändert sich daran jedoch wenig. Denn § 8 Abs. 4 des Entwurfs soll es erlauben, künftig in den ersten neun Monaten einer Überlassung vom Gleichbehandlungsgrundsatz abzuweichen. Da die meisten Leiharbeitskräfte kürzer als neun Monate eingesetzt werden, haben etwa 20% von ihnen ab dem 10. Monat (bis zum 18. Monat) etwas davon. Voraussetzung: Sie sind bei demselben Entleiher eingesetzt und werden nicht vorher ausgetauscht. Der Ausschluss der Gleichbehandlung für die ersten neun Monate ist ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot von Art. 5 der europäischen Leiharbeitsrichtlinie. Getoppt wird die Regelung noch dadurch, dass die Tarifvertragsparteien ermächtigt werden, den Gleichbehandlungsgrundsatz 15 Monate 2 lang außer Kraft zu setzen, wenn in diesem Zeitraum – nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen – eine stufenweise Heranführung an ein von den Tarifvertragsparteien als gleichwertig eingestuftes Arbeitsentgelt erfolgt. Dieser Tatbestand ermöglicht es, erst ab dem 16 Monat (bei 18 Monaten Überlassungszeit) gleiches Geld für gleiche Arbeit in einem Betrieb zu zahlen. Nach Ablauf der 18 Monate fängt die Leiharbeitskraft faktisch wieder bei null an. Beachtenswert ist, dass die aktuelle rechtliche Regelung eine Beweiserleichterung beim Gleichbehandlungsgrundsatz für Verleiher enthält: Zahlt der Verleiher das beim Entleiher geregelte tarifliche Arbeitsentgelt, wird vermutet, dass die Leiharbeitskraft beim Arbeitsentgelt gleichgestellt ist. Künftig muss die Leiharbeitskraft selbst beweisen, dass es im Entleihbetrieb zusätzliche Entgeltbestandteile gibt, die ihr vorenthalten werden (z. B. nach Arbeitsvertrag/Betriebsvereinbarungen geregelte über- oder außertarifliche Leistungen). Abgrenzungskriterien von Leiharbeit und Werkvertrag Waren im ersten Entwurf noch Abgrenzungskriterien enthalten, die für die Bestimmung des Vertragstyps (Leiharbeit oder Werkvertrag) herangezogen werden können, fehlen diese Kriterien in der aktuellen Fassung auf Wunsch der Arbeitgeber völlig. Statt der Kriterien eines Arbeitsvertrags wird in § 611a BGB nach dem Entwurf eine Begrifsbestimmung der Arbeitnehmereigenschaft vorgenommen. Illegale Scheinwerkverträge bleiben damit weiter in einer Grauzone. Ihr Missbrauch wird durch das Gesetz nicht verhindert. Jürgen Ulber ist Volljurist und beim Vorstand der IG Metall tätig. Er hat u. a. Kommentare zum AÜG und zum Arbeitszeitrecht verfasst. Nicht nur auf dem Bau verbreitet: Leiharbeit und Werkverträge. Leiharbeit Jürgen Ulber / Daniel Ulber Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Basiskommentar zum AÜG 2., aktualisierte u. überarb. Auflage 2014. 512 Seiten, kartoniert € 44,90 ISBN: 978-3-7663-6224-7 www.bund-verlag.de/6224 2 Im ersten Entwurf waren noch 12 Monate vorgesehen. kontakt@bund-verlag.de Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

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