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Leseprobe Arbeitsrecht im Betrieb 11_2016

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grundlagen der betriebsratsarbeit Weiterbeschäftigung geht vor Kündigung AiB 11 | 2016 Weiterbeschäftigung geht vor Kündigung betriebsbedingte kündigung Der Arbeitgeber überträgt betriebliche Aufgaben auf einen Dienstleister und will eine langjährig beschäftigte Arbeitnehmerin kündigen. Was tun in solchen Fällen? VON JÜRGEN MARKOWSKI Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) indet auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung, die länger als sechs Monate bestehen, § 1 Abs. 1 KSchG. Voraussetzung ist, dass der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 Abs. 1 KSchG. Auch ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das unter den Kündigungsschutz fällt. Die Kündigung ist danach rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Das ist sie, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erforderdarum geht es 1. Der Betriebsrat muss bei einer betriebsbedingten Kündigung angehört werden. 2. Er sollte vor der Formulierung der Widerspruchsgründe mit dem von der Kündigung Betrofenen sprechen. 3. Die Kündigung kann vom Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Es hätte ein Nachmittag wie jeder andere sein können. Sahra Thon saß mit ihrem Sohn Jakob und Tante Olga auf dem Sofa bei einer Tasse Tee. Aber nicht um die letzten Neuigkeiten auszutauschen. Heute aber war alles anders. Statt Tee wollte Olga erstmal einen Likör, so aufgelöst war sie. Seit mehr als zehn Jahren arbeitete sie als Reinigungskraft, geringfügig beschäftigt, in einem mittelständischen Unternehmen, um sich etwas dazuzuverdienen. Sie war für die Reinigung der Verwaltungsräume zuständig und erledigte das immer abends nach dem Dienstschluss der Beschäftigten. Für den restlichen Bereich des Betriebs war eine Gebäudereinigungsirma zuständig. Heute hat sie erfahren, dass sie gekündigt werden soll. Sie berichtet von ihrem Gespräch mit dem Betriebsrat. Die Beschäftigte erfährt von ihrer Kündigung Am Morgen war sie auf Einladung des Betriebsratsvorsitzenden in der Betriebsratssitzung. Dort wurde ihr mitgeteilt, dass eine schriftliche Anhörung zur Kündigung aus betrieblichen Gründen vorliegt. Bisher hatte niemand mit ihr darüber gesprochen. In der Betriebsratsanhörung hieß es, die Firma habe sich entschlossen, alle Reinigungstätigkeiten endgültig der Gebäudereinigungsirma zu übertragen. Das Arbeitsverhältnis mit Olga müsse daher gekündigt werden. Olga war aufgebracht: »Es kann doch nicht sein, dass die mich kündigen wollen, nur weil diese Gebäudereinigungsirma jetzt alles machen soll. Es ist zwar nicht viel was ich verdiene, aber ich habe das Geld eingeplant. Und außerdem gefällt es mir hier im Betrieb. Ich möchte gerne weiter bei der Firma arbeiten. Schließlich bin ich schon seit mehr als zehn Jahren dabei. Und bei meinem Alter mit knapp 55 inde ich nicht so schnell etwas Neues.« Sie erklärte dem Betriebsrat, dass sie zum Beispiel auch in der Produktion arbeiten könnte. Auch dort sind Beschäftigte geringfügig angestellt. »Das könnte ich mir auch vorstellen«, erklärte sie. »In der Produktion gibt es viele ungelernte Kräfte. Da wird auch immer jemand gebraucht. Erst gestern habe ich eine Stellenausschreibung gesehen, die zu mir passt. Und im Übrigen haben die dort erst vor ein paar Wochen drei neue geringfügige Kräfte eingestellt. Ich inde es ungerecht, dass der Arbeitgeber mich kündigen will, wo ich doch schon so lange da bin und die Neuen, die sogar noch in der Probezeit sind, behalten will.« Arbeitsrechtliche Leitgedanken 44

AiB 11 | 2016 Weiterbeschäftigung geht vor Kündigung grundlagen der betriebsratsarbeit nisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dabei ist auch zu überprüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist oder nicht. Zuletzt muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der Kündigung auch soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Als soziale Gesichtspunkte zählen hier nur die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltsverplichtungen und eine etwaige Schwerbehinderung. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen weiterzubeschäftigen. Sind zum Kündigungszeitpunkt anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz vorhanden, sind diese vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung anzubieten. Das gilt insbesondere natürlich dann, wenn diese Tätigkeiten nach einer angemessenen Qualiikation problemlos übernommen werden können. Wie der Betriebsrat reagierte Der Betriebsrat musste sich aufgrund der Anhörung zur Kündigung mit den in der Anhörung durch den Arbeitgeber vorgetragenen Kündigungsgründen auseinandersetzen. Nach § 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG soll der Betriebsrat, sofern dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betrofenen Arbeitnehmer hören. Da ist auch sinnvoll, damit der Betriebsrat Hintergrundinformationen erhält. Da Olga dem Betriebsrat mitgeteilt hat, dass sie sich auch eine Arbeit in der Produktion vorstellen kann, wird der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nrn. 3 und 4 BetrVG widersprechen. Er wird argumentieren, dass die Kündigung unzulässig ist, weil Olga im selben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann, wenn auch nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen. Außerdem kommt ein Widerspruch in Betracht, weil der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte, wie etwa die Beschäftigung seit 10 Jahren und das Alter, nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG). Dieser Widerspruch hat zur Folge, dass der Arbeitgeber nach § 104 Abs. 5 BetrVG den Arbeitnehmer auch nach Ausspruch der Kündigung solange weiterbeschäftigen muss, bis über eine etwaige Kündigungsschutzklage entschieden worden ist. Der Widerspruch hindert den Arbeitgeber jedoch nicht, die Kündigung auszusprechen. Sie bietet dem Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Beschäftigung und einen Anspruch auf tatsächliche Vergütung. Ohne Widerspruch würde der Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses arbeitslos sein. Wie Olga reagieren wird Olga holte sich nach dem Gespräch in der Familie zunächst Rechtsrat bei ihrer Gewerkschaft. Hier wurde ihr erklärt, dass sie gegen die Kündigung in jedem Fall klagen sollte. Sie hätte gute Erfolgsaussichten, weil der Arbeitgeber eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht berücksichtigt hat und zudem auch Zweifel an der sozialen Auswahl bestehen. Sie weiß, dass sie nach Erhalt der schriftlichen Kündigung nur drei Wochen Zeit hat, um diese Klage beim Arbeitsgericht einzureichen. Sie wird deshalb umgehend nach Erhalt der Kündigung einen Termin mit der zuständigen Rechtsstelle vereinbaren, damit rechtzeitig die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wird. Die Rechts stelle wird auch die tatsächliche Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses einfordern. v Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator, Kanzlei Manske & Partner, Nürnberg. www.arbeitnehmeranwaelte.de der praktische fall Die Reihe erläutert anhand von Praxisbeispielen, wie Betriebsrat und Beschäftigte sich in verschiedenen arbeitsrechtlichen Situationen verhalten können. Protagonisten sind die Mitglieder der Familie Thon. In diesem Beitrag geht es darum, dass jemand den Job verlieren soll. Weitere Beiträge inden Sie in den Ausgaben AiB 1/16, S. 47 und AiB 6/16, S. 49. Die Autorinnen und Autoren sind erfahrene Anwälte, die dem Netzwerk ArbeitnehmerAnwälte angehören. www.arbeit nehmeranwaelte.de Kündigungsschutzrecht verständlich Bertram Zwanziger / Silke Altmann Heike Schneppendahl Kündigungsschutzgesetz Basiskommentar zu KSchG, §§ 622, 623 und 626 BGB, §§ 102, 103 BetrVG 4., überarbeitete Auflage 2015. 415 Seiten, kartoniert € 34,90 | ISBN 978-3-7663-6347-3 www.bund-verlag.de/6347 kontakt@bund-verlag.de 45 Info-Telefon: 069 / 79 50 10-20

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