Leseprobe Computer und Arbeit 05_2017

Bund.Verlag

Computer

und Arbeit

cua | it-mitbestimmung und datenschutz

cua-web.de

26. JAHRGANG

ISSN 1863-8511

D 11680

5 | 2017

gesundheitsdaten

BEM und Datenschutz

qualifizierung Das Lernen in der Arbeit kommt unter die Räder der Digitalisierung

gesundheit Apps helfen bei der Versorgung mit Vitamin D am Arbeitsplatz

eu-datenschutz Die neue Risikoanalyse ist eine wertvolle Informationsquelle


titelthema gesundheitsdaten CuA 5 |2017

Das BEM im Grif

bem-grundlagen Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist eine sinnvolle Sache:

Ist ein Beschäftigter länger krank, muss der Arbeitgeber ihm ein »BEM« anbieten, damit

der Mitarbeiter wieder fit wird. Bei diesem Verfahren fallen auch sensible Gesundheitsdaten

an – für deren Schutz der Betriebs- und Personalrat sorgen kann.

VON SIGRID BRITSCHGI

8


CuA 5 |2017

gesundheitsdaten

titelthema

Das betriebliche Eingliederungsmanagement

(BEM) wurde vom

Gesetzgeber mit Wirkung zum 1.

Mai 2004 in § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch

(SGB) IX – ab 1.1.2018: § 167 Abs. 2

SGB IX – eingeführt. Es zielt darauf ab, bei

längerfristig oder häuig erkrankten Beschäftigten

zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit

möglichst überwunden, mit welchen Leistungen

oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit

vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden

kann. Die in vielen Bereichen ofen gestaltete

gesetzliche Regelung hat insbesondere

durch die Rechtsprechung zunehmend mehr

Konturen erhalten.

Anwendungsbereich des betrieblichen

Eingliederungsmanagements

Das Verfahren betrift Beschäftigte, die innerhalb

eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen

oder wiederholt arbeitsunfähig

waren. Der Begrif des Beschäftigten umfasst

– ungeachtet des Standortes der gesetzlichen

Regelung im SGB IX – alle Beschäftigten, unabhängig

davon, ob sie schwerbehindert oder

behindert oder von Behinderungen bedroht

sind. 1 Beschäftigte im Sinne des § 84 Abs. 2

SGB IX sind im Übrigen nicht nur Angestellte,

sondern auch Beamte. 2

Bei der zeitlichen Eingangsvoraussetzung

einer ununterbrochenen oder wiederholten

Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen

ist nicht das Kalenderjahr vom 1.1. bis 31.12.

entscheidend, sondern die davon losgelöste

Betrachtung der aktuell vergangenen zwölf

Monate gemeint. 3 In der betrieblichen Praxis

werden zum Teil nicht Kalendertage, sondern

allein durch Arbeitsunfähigkeit betrofene

Arbeitstage bei der Ermittlung des maßgeblichen

Zeitraums von Arbeitsunfähigkeitszeiten

berücksichtigt. In diesem Fall müssen die für

ein betriebliches Eingliederungsmanagement

relevanten Arbeitsunfähigkeitstage – vergleichbar

einer anteiligen Berechnung von Urlaubstagen

– für die Überschreitung der Grenze des

6-Wochen-Zeitraums des § 84 Abs. 2 SGB IX

anteilig ermittelt werden. 4 Dabei kann die Formel

»42 Kalendertage : 7 Wochentage x individuelle

Arbeitstage« angewandt werden. In

einer 5-Tage-Woche wären dementsprechend

darum geht es

1. Mit Hilfe des BEM

soll Arbeitsunfähigkeit

überwunden, erneute

Krankheit vorgebeugt

und der Arbeitsplatz des

betrofenen Mitarbeiters

erhalten werden.

2. Betriebs- und Personalräte

können das

Verfahren des betrieblichen

Eingliederungsmanagements

von Anfang

an mitgestalten.

3. Im BEM ist ein besonderes

Augenmerk auf den

Schutz der Gesundheitsdaten

vor Missbrauch zu

legen.

1 BAG 12. 7. 2007 – 2 AZR 716/06, in: AiB 2008, 301; LAG Köln 11. 6.

2007 – 14 Sa 1391/06, in: AuR 2007, 444; LAG Berlin 27. 10. 2005

10 Sa 783/05, in: NZA-RR 2006, 184 f.

2 BVerwG 4.9.2012 – 6 P 5/11, in: PersR 2012, 508; Dau / Düwell / Joussen-Düwell,

SGB IX, § 84, Rn. 59 f; VG Gelsenkirchen 25.6.2008 – 1 K

3679/07

3 Gagel, Eingliederungsmanagement auf der Basis der Novelle zum

SGB IX und der gemeinsamen Empfehlungen nach § 13 Abs. 2 Nr. 8

und 9 SGB IX, Diskussionsforum B, Beitrag 2/2004 des Instituts für

Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (iqpr) an der

deutschen Sportschule Köln, 7

4 Baßlsperger, Das BEM im Arbeits- und Beamtenrecht,

in: PersV 2010, 129

9


titelthema gesundheitsdaten CuA 5 |2017

Datenschutz

im BEM-Verfahren

beteiligung Drei vor, zwei zurück – an die Schrittfolge der Echternacher

Springprozession erinnert den Autor das Vorgehen der Gerichte,

wenn Betriebs- und Personalräte im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements

tätig werden möchten, der Arbeitgeber ihnen

aber den Datenschutz entgegenhält.

VON FRANZ JOSEF DÜWELL

darum geht es

1. Der Gesetzgeber hat

versäumt, den internen

Datenumgang von Arbeitgeber

und Arbeitnehmervertretung

zu regeln.

2. Die Gerichte inden

keine einheitliche Linie

bei Eingliederungsmanagement

und Datenschutz.

3. Die Interessenvertretung

ist in das BEM-Verfahren

einzubinden, allerdings

soll ein Betrofener

deren Hinzuziehen auch

ablehnen können.

Die Echternacher Springprozession

ist eine religiöse Prozession. Sie

indet jedes Jahr am Dienstag nach

Pingsten in der Stadt Echternach

in Luxemburg statt. Die Pilger »springen« in

Reihen durch die Straßen bis zum Grab des

Heiligen Willibrord in der Echternacher Basilika.

Der Düsseldorfer Pfarrer Anton Joseph

Binterim beschrieb 1848 die Schrittfolgen mit

drei vor, zwei zurück. 1 Daran erinnert die aktuelle

Rechtsprechung der Arbeits- und Verwaltungsgerichte.

Diese entscheiden in der

Echternacher Schrittfolge, wenn Arbeitnehmervertretungen

ihre Aufgaben wahrnehmen

wollen und Arbeitgeber Datenschutz einwenden.

Das gilt insbesondere im Rahmen des Betrieblichen

Eingliederungsmanagements.

BEM als Suchprozess zur

Beschäftigungssicherung

Das BEM ist 2004 mit der Änderung des § 84

Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX für alle Arbeitgeber

eingeführt worden. Nach § 84 Abs. 2

Satz 1 SGB IX wird der Arbeitgeber ab dem

43. Krankheitstag eines Arbeitnehmers innerhalb

von zwölf Monaten verplichtet, die

Möglichkeiten zu »klären, wie die Arbeitsunfähigkeit

möglichst überwunden werden und

mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter

Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz

erhalten werden kann.«

Wenn das Gesetz hier vom »Arbeitsplatz«

spricht, dürfte das auf einem Redaktionsversehen

beruhen. Es geht um die Klärung aller

Beschäftigungsmöglichkeiten zum Erhalt des

Arbeitsverhältnisses. 2

Das BEM zielt somit darauf ab, für erkrankte

Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten

zu inden und zu sichern. Die dazu erforderliche

Klärung soll der Arbeitgeber nicht alleine

durchführen, sondern nach § 84 Abs. 2 Satz 1

SGB IX »mit der zuständigen Interessenvertretung

[…] und mit Zustimmung und Beteiligung

der betrofenen Person«. Ergänzend muss

nach § 84 Abs. 2 Satz 2, 4 und 5 SGB IX in

Gestalt von Werks- oder Betriebsarzt, Rehabilitationsträgern

und Inte grationsamt der interne

sowie externe Sachverstand an der Klärung

beteiligt werden. 3

Das bedeutet: Der Arbeitgeber hat einen dialogischen

und kooperativen Suchprozess 4 zu

organisieren. Ziel der Suche ist, die Ausgliederung

des kranken Mitarbeiters zu vermeiden.

Da der Suchprozess auch sensitive persönliche

Verhältnisse des Kranken berühren kann, ist

zum Schutz des Persönlichkeitsrechts in § 84

Abs. 2 Satz 1 SGB IX die Durchführung der

Klärungsphase von der Zustimmung des Betrofenen

abhängig gemacht worden. Damit

dieser ausreichend informiert über die Zustimmung

entscheidet, ist der Arbeitgeber in § 84

Abs. 2 Satz 3 SGB IX verplichtet worden, ihn

über die Ziele des BEM aufzuklären sowie auf

Art und Umfang der für die Klärung erhobenen

und verwendeten Daten hinzuweisen. Nur

bei ausreichender Information wird ein BEM

ordnungsgemäß eingeleitet. 5

16

1 Anton Josef Binterim, De saltatoria, quae Epternaci quotannis

celebratur, supplicatione cum praeviis in choreas sacras animadversionibus.

Tractatum historicum; Düsseldorf 1848, 18f: »saltantes

progredi passus tres regredique duos.«

2 Vgl. BAG 7.2.2012 – 1 ABR 46/10, Rn. 19, in: BAGE 140, 350; LPK-SGB

IX/Düwell, 4. Aulage, § 84 Rn. 28

3 BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, in: NZA 2015, 612

4 BAG 10.12.2009 – 2 AZR 198/09, Rn. 18, in: NZA 2010, 639; Kohte

jurisPR-ArbR 16/2008, Anm. 1; OVG Rheinland-Pfalz 17.10.2012 – 5 A

10523/12, in: PersR 2013, 90

5 BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, in: NZA 2015, 612; zu Recht kritisch:

Kohte, jurisPR-ArbR 9/2017 Anm. 2


CuA 5 |2017

gesundheitsdaten

titelthema

Rechte der Interessenvertretungen

§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX weist den zuständigen

Interessenvertretungen im Sinne des § 93

SGB IX, das sind Personal- oder Betriebsrat,

sowie bei betrofenen schwerbehinderten Menschen

außerdem die Schwerbehindertenvertretung

(SBV), die Aufgabe zu, mit dem Arbeitgeber

gemeinsam die Klärung der Beschäftigungsmöglichkeiten

vorzunehmen. Nach dem

klaren Wortlaut der Norm soll der Arbeitgeber

den Suchprozess nicht allein, sondern nur

»mit der zuständigen Interessenvertretung«

durchführen dürfen. 6 Dennoch entnimmt die

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

(BAG) daraus kein Recht der Arbeitnehmervertretungen

auf eine mitbestimmte Klärung,

sondern nur ein Initiativrecht, durch das Aufstellen

genereller Verfahrensregelungen nach

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die Ausgestaltung des

Klärungsverfahrens mitregeln zu dürfen. 7

§ 84 Abs. 2 Satz 6 und 7 SGB IX weisen

den zuständigen Interessenvertretungen ausdrücklich

zwei weitere Rechte zu:

· Sie können die Durchführung des Klärungsverfahrens

verlangen.

· Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber

die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden

Verplichtungen erfüllt.

Anspruch auf Namenslisten

Die Wahrnehmung dieser Rechte setzt die Information

über die Betrofenen voraus, die der

Arbeitgeber aufzuklären, deren Zustimmung

er einzuholen hat und für die nach ihrer Zustimmung

der Klärungsprozess durchzuführen

ist. Um die Aufgabenerfüllung zu ermöglichen,

haben Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretungen

rechtzeitig und umfassend zu unterrichten

und auf Verlangen die zur Durchführung der

Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung

zu stellen. Das ist musterhaft in § 80

Abs. 2 Satz 1 BetrVG geregelt. Mit dieser Verplichtung

geht ein entsprechender Anspruch

des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information

zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich

ist. 8 Hieraus folgt eine Prüfung:

1. ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats

gegeben und

2. ob im Einzelfall die begehrte Information zu

ihrer Wahrnehmung erforderlich ist.

Verweigern Arbeitgeber diese Informationen

unter Hinweis auf zu schützende personenbezogene

Daten der Betrofen, laufen die Rechte

der Arbeitnehmervertretungen leer. Diese Verweigerungshaltung

haben zunächst die Verwaltungsgerichte

im Verhältnis vom Dienststellenleiter

zum Personalrat unterstützt. 9

Dem sind jedoch BAG 10 und Bundesverwaltungsgericht

(BVerwG) 11 entgegengetreten.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat festgestellt,

dass es erforderlich ist, wie verlangt,

quartalsweise dem Betriebsrat eine Aufstellung

mit den Namen der betrofenen Arbeitnehmer

zu überlassen. Eine anonymisierte Unterrichtung

lasse die Überwachung der sich aus § 84

Abs. 2 Satz 1 SGB IX ergebenden Plichten

des Arbeitgebers nicht aus. Ein anonymisiertes

Mitarbeiterverzeichnis lasse nämlich nur

die bloße Anzahl der Arbeitnehmer erkennen,

welche die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.

Das ist zutrefend, denn für die Überwachung,

ob der Arbeitgeber das Verfahren

entsprechend seiner gesetzlichen Initiativlast

auch einleitet, genügt nicht die bloße Kenntnis

der Anzahl der in Frage kommenden Arbeitnehmer.

12

Gleichfalls richtig ist das Argument, eine

Liste, in der nur diejenigen aufgeführt sind,

welche der Weitergabe der Daten an den Betriebsrat

zustimmen, ist auch nicht geeignet,

den Arbeitgeber hinsichtlich seiner Initiativlast

zur Aufklärung über die Ziele des BEM

und die beabsichtigte Verarbeitung von personenbezogenen

Daten zu überwachen. Schließlich

ist auch die immer wieder als Kompromiss

ins Spiel gebrachte Pseudonymisierung nicht

hilfreich; denn ohne namentliche Kenntnis

des konkreten Beschäftigten hat der Betriebsrat

nicht die Möglichkeit, durch Nachfrage zu

überprüfen, ob der Arbeitgeber die Durchführung

eines BEM angeboten und den Arbeitnehmer

ordnungsgemäß belehrt hat.

Bei dieser Gelegenheit hat das BAG auch

datenschutzrechtliche Einwände ausgeräumt.

Die Namensliste enthält besondere personenbezogene

Angaben im Sinne von § 3 Abs. 9

BDSG, weil die Tatsache des 43. Fehltags infolge

Arbeitsunfähigkeit eine Angabe zur Gesundheit

enthält. Die Übermittlung sei nach

auszeichnung

Professor Franz Josef

Düwell wurde durch

Bundesarbeitsministerin

Andrea Nahles am

28. März 2017 wegen

sei ner Verdienste um das

Arbeitsrecht mit dem

Bundesverdienstkreuz

ausgezeichnet. Franz

Josef Düwell war von 1977

bis 2011 als Richter in der

Arbeitsgerichtsbarkeit

tätig. Seit 2001 war er

Vorsitzender Richter am

Bundesarbeitsgericht

und führte den Vorsitz

im Neunten Senat. Er ist

seit 2010 Honorarprofessor

im Fachbereich

Rechtswissenschaft der

Universität Konstanz und

lehrt dort Arbeits- und

Datenschutzrecht.

6 Zum Mitklärungsrecht LPK-SGB IX/Düwell, aaO, § 84 Rn. 68

7 BAG 22.3.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 12, in: BAGE 154, 329

8 BAG 15.3.2011 – 1 ABR 112/09, Rn. 23, in: EzA BetrVG 2001 § 80 Nr. 13

9 VG Köln 1.7.2009 – 34 K 4172/08 PVL, in: juris; OVG NRW 26.4. 2011

– 16 A 1950/09.PVL, in: juris; Bay VGH 30.4.2009 – 17 P 08.3389, in:

VGHE BY 62, 41

10 BAG 7.2.2012 – 1 ABR 46/10, in: BAGE 140, 350; die gegen die

Entscheidung eingelegte Verfassungsbeschwerde ist nicht zur Entscheidung

angenommen worden: BVerfG 25.3.2015 – 1 BvR 1418/12

11 BVerwG 23.6.2010 – 6 P 8/09, in: PersR 11/2010, 442 f. und ArbRB

2010, 198

12 So auch für den Personalrat: BVerwG 23.6. 2010 – 6 P 8/09, Rn. 43,

in: BVerwGE 137, 148

17


it-mitbestimmung Vitamin D per App CuA 5 |2017

Vitamin D per App

arbeitsschutz Ohne UV-Strahlung kein Vitamin D. Doch heutige Fensterscheiben

lassen kein ultraviolettes Licht mehr an den Arbeitsplatz

durch. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertretungen können aber

viel für gesundes Licht bei der Arbeit tun.

VON AHMET E. ÇAKIR

darum geht es

1. Der Mensch benötigt

Vitamin D. Ein Mangel

stellt ein erhebliches gesundheitliches

Risiko dar.

2. Der Körper benötigt

UV-Licht zum Produzieren

des Vitamins – das an

modernen Arbeitsplätzen

aber kaum noch vorhanden

ist.

3. Kleine Programme helfen

beim Bestimmen der

ultravioletten Strahlung.

Kaum scheint die Frühlingssonne,

prasseln Zeitungsartikel und Fernsehberichte

über die Gefahren des

Sonnenlichts auf einen nieder.

Die sogenannten »Hautkrebs-Präventions-

Kampag nen« haben im Frühjahr Saison, und

nehmen den Platz der Artikel über die Winterdepression

vom Herbst ein, die den Blätterwald

gefüllt hatten. Hinter beiden steckt –

neben wirtschaftlichen Interessen – das Licht,

nämlich das Licht, das wir nicht haben.

Menschen in Industriegesellschaften verbringen

bis zu 90 Prozent ihrer Zeit in geschlossenen

Räumen und hinter Glas. So erreicht

die Strahlung, unter der sich der Mensch

entwickelt hat, die ultraviolette Strahlung

beziehungsweise UV, uns nicht mehr. Folgen

wir den Kampagnen der Sonnencreme-Produzenten,

wird nicht nur die nächste Winterdepression

schwerer ausfallen, sondern auch

die Wahrscheinlichkeit steigen, dass uns eine

andere Art von Krebs befällt. Während dies –

zum Glück – noch in weiter Ferne liegt, spürt

man andere Folgen unmittelbar, Schlappheit,

Müdigkeit, Unlust …

Und alles hängt mit dem Vitamin D zusammen.

Es ist der Stof, aus dem Leben gemacht

wird.

Was ist, was macht Vitamin D?

Vitamin D ist eigentlich gar kein Vitamin, sondern

ein Hormon. Während man Vitamine mit

der Nahrung aufnehmen kann, produziert der

menschliche Körper Vitamin D selbst, benötigt

dafür aber bestimmte Mengen an UV-Licht auf

der Haut. Während eine der lebenswichtigen

Wirkungen von Vitamin D vielen bekannt

ist, die Regulierung des Kalzium-Haushalts

beim Knochenaufbau, bleibt seine Rolle bei

der Signal übertragung der Nerven häuig unerwähnt.

Unser körpereigenes Informationssystem

funktioniert nicht ohne Vitamin D.

Zudem ist eine Unterversorgung mit Vitamin

D ofenbar ein Risikofaktor für diverse Erkrankungen

wie beispielsweise Autoimmunerkrankungen,

Bluthochdruck, einige Krebsarten,

metabolisches Syndrom, multiple Sklerose,

Herz-Kreislauferkrankungen oder Demenz.

Die häuig auf den Lichtmangel im Herbst

bezogene Winterdepression, die man üblicherweise

mit dem Lichtmangel an trüben Novembertagen

in Zusammenhang sieht, entsteht

just in den Monaten, in denen der Vorrat an

Vitamin D zur Neige geht. So hat ein großer

Teil der Bevölkerung von Mitteleuropa bereits

Ende November ein Vitamin D Deizit im Blut.

Dass im Winter Erkältungskrankheiten zunehmen,

ist nicht unbedingt auf die zweifellos vorhandene

Kälte zurückzuführen. Erkälten kann

man sich auch im Sommer. Unsere Immunabwehr

liegt wegen des Vitamin D-Mangels

darnieder, bei manchen früher, bei manchen

später, je nach Hautfarbe und Lebensweise.

Das erklärt eher unsere höhere Anfälligkeit im

Winter.

Haben wir nicht genügend

Arbeitsschutz?

Der deutsche Arbeitsschutz hat die Bedeutung

des Tageslichts erkannt, so gilt seit 2004 das

Tageslicht als bevorzugte Beleuchtung in der

ArbStättV. Und die dazugehörige ASR A3.4

präzisiert sogar die Menge des Tageslichts, das

am Arbeitsplatz – hofentlich – ankommt. In

der Lichttechnik herrscht seit etwa 2002 eine

große Euphorie über die Möglichkeiten, biologisch

wirksame Beleuchtung in Arbeitsstätten

zu realisieren.

24


CuA 5 |2017

Vitamin D per App

it-mitbestimmung

Das Kind hat sogar einen Namen: HCL wie

Human Centric Lighting. Will sagen: Bei der

Beleuchtung steht der Mensch im Mittelpunkt.

Wozu dann die Ausführungen über UV und Vitamin

D?

Die Realität lässt sich kurz erklären: Tageslicht

in Arbeitsstätten ist Sonnenlicht minus

UV und Infrarot (IR).

Während ältere Verglasungen noch etwas

UV durchließen, schneiden moderne Gläser,

die wegen der Energieeizienz eingesetzt

werden, diese Strahlung und IR komplett ab

und reduzieren auch noch das sichtbare Licht.

Dies kann im schlimmsten Fall um 70 Prozent

liegen und selbst bei moderaten Umbauten 50

Prozent betragen.

Im Klartext: Im Jahresmittel erreicht nur

noch ein Drittel des möglichen Tageslichts

den Arbeitsraum. Möglich heißt meistens nur

etwa ein Prozent des Lichts im Freien! Und

diejenigen, die den Menschen bei der Beleuchtung

in den Mittelpunkt rücken, denken

nur an Beleuchtung und nicht an die lebenswichtige

Strahlung. Licht enthält seit 1924 für

Lichttechniker keine UV- und IR-Strahlung

mehr. Da der menschliche Körper aber beide

braucht, gibt es im Innenraum im Prinzip

kein gesundes Licht. Man kann es allenfalls so

gestalten, dass das Licht möglichst nicht stört

und möglichst viele Eigenschaften von Tageslicht

nachbildet.

Was tun?

Die Möglichkeiten, die sowohl Betriebe als

auch Arbeitnehmer ausnutzen können, beruhen

auf der Wirkungsweise der UV-Strahlung,

deren Folgeprodukt Vitamin D im Körper gespeichert

wird. Anders als das Licht, das man

zum Sehen erzeugt, muss UV nicht ständig

vorhanden sein. Man kann also UV-Strahlung

»tanken«.

Das Thema Unterversorgung mit Vitamin

D durch zu geringe UV-Strahlung wird heute

eher nicht als ein betriebliches Thema gesehen,

auch wenn die Ursache arbeitsbedingt ist.

Ohne zusätzliche Maßnahmen kann im Allgemeinen

tatsächlich nur das Verhalten der Beschäftigten

außerhalb des Betriebs zur Vitamin

D-Bildung beitragen.

Daher besteht der erste Schritt zur Abhilfe

in der Aufklärung über die tatsächlichen Zusammenhänge

– Hilfe zur Selbsthilfe. Mancher

Betriebsarzt bietet sogar eine Untersuchung

des Vitamin-D Spiegels im Blut an.

Im Betrieb könnten aber durch bauliche wie

organisatorische Maßnahmen Möglichkeiten

geschafen werden, um den Beschäftigten Zugang

zur UV-Strahlung zu ermöglichen. Denkbar

wären zum Beispiel Kantinen mit Außenbereichen,

Wintergärten mit UV-durchlässiger

Verglasung, grün gestaltete Aufenthaltsbereiche

auf Dächern von Parkhäusern, Kantinen

auf dem Werksgelände, zu denen man etwas

länger hinlaufen muss oder Betriebssportangebote

im Freien.

Apps bestimmen UV-Licht

Da das UV-Angebot der Natur stark von der

Tages- und Jahreszeit abhängt, kommt dem Timing

eine große Bedeutung zu. Hierzu kann

man diverse Apps einsetzen, die das vorhandene

beziehungsweise zu erwartende UV-Licht

(UV-Index) bestimmen können.

Die Programme helfen naturgemäß aber

auch zu erkennen, wann man zu viel vom Guten

bekommen würde. Die Mallorca-Akne ist

schließlich kein Schönheitsleck. v

Dr.-Ing. Ahmet E. Çakir, Leiter des Ergonomic

Instituts für Arbeits- und Sozialforschung, Berlin,

Beratung von Anwendern und Herstellern in allen

Fragen der ergonomischen Gestaltung von Bildschirmarbeit

www.ergonomic.de

ahmet.cakir@ergonomic.de

Dachgärten ermöglichen

Mitarbeitern den Zugang

zu ultraviolettem Licht.

Apps helfen beim Bestimmen

der UV-Strahlung.

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IT und Datenschutz. Mitbestimmen.

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§

»Computer und Arbeit« ist erforderliches Arbeitsmittel

gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG bzw. § 44 Abs. 2 BPersVG

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